Despido disciplinario 2026: causas, indemnización y reclamación
📌 Puntos clave
- Regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
- Si es procedente: 0 días de indemnización.
- No hay derecho al paro si se declara procedente.
- Puedes impugnarlo; si es improcedente, 33 días/año.
El despido disciplinario sanciona faltas graves del trabajador. Si la empresa no acredita la falta o el procedimiento, puede declararse improcedente con indemnización de 33 días por año.
Causas del despido disciplinario (art. 54 ET)
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Impuntualidad o absentismo reiterados.
- Ofensas verbales o físicas.
- Transgresión de la buena fe contractual.
- Disminución voluntaria y continuada del rendimiento.
La carta de despido debe detallar hechos, fechas y sanciones previas. Modelos en cartas de despido.
¿Cuánto cobras?
Solo el finiquito: salario pendiente, vacaciones y pagas. Sin indemnización. Consulta la guía general de indemnización.
Diferencia entre procedente, improcedente y nulo
El despido disciplinario puede calificarse de tres formas:
- Procedente: la empresa acredita la falta y el procedimiento. 0 indemnización y sin paro.
- Improcedente: no se prueba la causa o hay vicios formales. Indemnización de 33 días/año (con tope 24 mensualidades) y derecho a paro.
- Nulo: por vulnerar derechos fundamentales (embarazo, maternidad, representación sindical…). Readmisión obligatoria y salarios de tramitación.
Cómo impugnar un despido disciplinario
Tienes 20 días hábiles desde la entrega de la carta para impugnarlo. El procedimiento es:
- Conciliación previa (SMAC/CMAC): intento obligatorio de acuerdo antes del juicio.
- Demanda judicial: ante el Juzgado de lo Social si no hay acuerdo.
- Sentencia: el juez califica el despido. Si es improcedente, la empresa elige entre indemnizar (33 días/año) o readmitir.
Si el despido es nulo, la readmisión es obligatoria y se abonan los salarios de tramitación íntegros.
Finiquito en el despido disciplinario
Aunque no haya indemnización, el finiquito ordinario es de obligado pago: los días trabajados hasta la fecha de efectos, las vacaciones generadas y no disfrutadas, y la parte proporcional de pagas extras. La empresa no puede retenerlo como "sanción". Ejemplo: trabajador con 1.800 €/mes despedido el día 20, con 5 días de vacaciones pendientes, cobra salario de 20 días (1.200 €) + vacaciones (295,89 €) = 1.495,89 € de finiquito, sin indemnización.
Indemnización por despido disciplinario
En principio, el despido disciplinario no tiene indemnización si se declara procedente por un juez. Sin embargo, si el despido se califica como improcedente, la empresa debe pagar una indemnización por despido disciplinario de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (art. 56 ET). Si se declara nulo, la indemnización incluye los salarios de tramitación desde el despido hasta la readmisión.
Por tanto, la indemnización despido disciplinario depende exclusivamente de la calificación judicial: procedente = 0 €, improcedente = 33 días/año, nulo = readmisión + salarios de tramitación. En la práctica, muchos despedimientos disciplinarios acaban declarándose improcedentes por defectos formales en la carta (falta de concreción de hechos, ausencia de expediente previo, etc.).
Errores frecuentes de la empresa
- Carta genérica: sin hechos concretos ni fechas, facilita que se declare improcedente.
- Falta de expediente: no abrir expediente informativo previo cuando el convenio lo exige.
- Plazos: despedir mucho tiempo después de los hechos debilita la causa.
- Retener el finiquito: ilegal; el finiquito se debe aunque haya despido disciplinario.
Tabla comparativa
| Calificación | Indemnización | Paro | Readmisión |
|---|---|---|---|
| Procedente | No | No | No |
| Improcedente | 33 días/año | Sí | Opción empresa |
| Nulo | Salarios tramitación | Sí | Obligatoria |
Calcula tu indemnización exacta
Introduce salario, fechas y tipo de cese en nuestra calculadora gratuita.
Usar la calculadora →Este contenido es informativo y no constituye asesoramiento legal. Para tu caso concreto, consulta con un abogado laboralista.